A decisão do Tribunal Superior do Trabalho que manteve a condenação da Ortobom ao pagamento de indenização por danos morais coletivos reacende uma discussão que já vinha ganhando espaço nas empresas: igualdade salarial não se limita à comparação direta de salários entre mulheres e homens.

No caso analisado, o ponto central foi a ausência de mulheres em cargos de gerência e subgerência em uma unidade da empresa localizada em Arapongas. A discussão, assim, ultrapassou a folha de pagamento e alcançou a forma como a empresa organiza suas oportunidades de crescimento, acesso a posições de liderança e critérios de progressão interna.

A leitura prática para o empresário é direta: não basta afirmar que não há discriminação. A empresa precisa conseguir demonstrar, com dados, documentos e critérios verificáveis, como define cargos, salários, promoções, movimentações internas e posições de liderança.

Esse ponto se conecta à Lei nº 14.611/2023 e às discussões recentes sobre transparência salarial. A obrigação empresarial não está apenas em divulgar informações ou cumprir etapas formais. O desafio está em compreender o que os dados revelam sobre a estrutura interna da empresa e, quando necessário, corrigir inconsistências antes que elas gerem fiscalização, ação civil pública, passivo trabalhista ou exposição reputacional.

Diferenças remuneratórias e funcionais podem existir. Em muitos casos, decorrem de critérios legítimos, como experiência, formação, desempenho, senioridade, complexidade da função, responsabilidades assumidas ou tempo de trajetória profissional. O problema surge quando esses critérios não estão definidos, não são aplicados de forma coerente ou não possuem documentação que sustente a decisão empresarial.

A igualdade salarial deve ser analisada em conjunto com a igualdade de oportunidades. Isso significa verificar se mulheres e homens, em condições equivalentes, têm acesso a desenvolvimento, avaliação, promoção, reconhecimento e cargos estratégicos. A ausência de intenção discriminatória pode não ser suficiente para afastar riscos quando os efeitos práticos da estrutura empresarial indicam concentração de oportunidades em determinado grupo, sem justificativa objetiva.

A decisão do TST também chama atenção para a leitura dos relatórios de transparência salarial. Para empresas com 100 ou mais empregados, esses relatórios não devem ser tratados como mera obrigação periódica. Eles podem indicar distorções na remuneração, na distribuição de cargos, nos critérios de progressão e na presença de mulheres em posições de liderança.

A revisão empresarial deve considerar, entre outros pontos:

estrutura de cargos, salários e critérios de progressão;

critérios aplicados em promoções, movimentações internas e acesso a cargos de liderança;

registros documentais que justifiquem diferenças remuneratórias ou funcionais;

consistência dos relatórios de transparência salarial e dos critérios de remuneração;

representatividade de mulheres em cargos de gestão e posições estratégicas;

planos de ação com metas, responsáveis e acompanhamento;

compatibilidade entre transparência salarial, confidencialidade e proteção de dados pessoais.

O julgamento também reforça a necessidade de governança nas decisões empresariais. Em temas sensíveis como remuneração, promoção e liderança, a empresa deve conseguir demonstrar que seus critérios são técnicos, rastreáveis e compatíveis com a prática cotidiana.

Esse ponto merece atenção especial porque a transparência salarial passa a funcionar como uma forma de leitura da cultura interna. No julgamento, foi destacado que, sem demonstração objetiva capaz de afastar a discriminação estrutural, a ausência de promoção de mulheres poderia revelar um traço da própria cultura empresarial.

A resposta adequada não está apenas na revisão de relatórios. Está na integração entre jurídico, recursos humanos, compliance, liderança, proteção de dados e governança corporativa para estruturar critérios, organizar evidências e reduzir riscos de forma preventiva.

A Tatiana Roxo Advocacia atua de forma consultiva na análise de riscos trabalhistas, revisão de estruturas internas, adequação de práticas empresariais e construção de medidas preventivas relacionadas à igualdade salarial, critérios remuneratórios, LGPD e governança corporativa.

Estamos à disposição para apoiar empresas na revisão de suas práticas internas e na construção de estruturas mais seguras, coerentes e alinhadas às exigências legais atuais.

Tatiana Bhering Roxo

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