O Supremo Tribunal Federal confirmou a validade da Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

A decisão encerra a discussão sobre a constitucionalidade da norma e acende um alerta para a gestão empresarial: as organizações devem ter a capacidade de demonstrar, com dados, documentos e critérios objetivos, como a empresa remunera, promove e estrutura suas funções internas.

Para empresas com 100 ou mais empregados, permanecem aplicáveis as obrigações relacionadas aos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Também ganha relevância a adoção de planos de ação quando houver a identificação de inconsistências que precisem ser enfrentadas.

O ponto de atenção não está apenas na existência de diferenças remuneratórias. Diferenças podem decorrer de critérios legítimos, desde que sejam tecnicamente demonstráveis e não impliquem discriminação. O risco surge quando a empresa não consegue explicar sua estrutura salarial, não possui documentação adequada ou deixa de cumprir as obrigações legais de transparência.

Outro aspecto relevante envolve a proteção de dados. A divulgação das informações deve observar critérios de anonimização e compatibilidade com a Lei Geral de Proteção de Dados, evitando exposição indevida de trabalhadores e interpretações equivocadas dos dados divulgados.

Na prática, a decisão exige uma revisão organizada de cinco frentes:
1. estrutura de cargos, salários e critérios de progressão; 

2. consistência dos relatórios de transparência salarial; 

3. consistência dos relatórios de transparência salarial; 

4. justificativas objetivas para eventuais diferenças remuneratórias; 

5. elaboração ou revisão de planos de ação com metas, responsáveis e acompanhamento contínuo. 

Empresas que vinham adotando uma postura passiva e de espera, especialmente em razão de decisões liminares ou indefinições sobre a aplicação da lei, devem reavaliar seus procedimentos. 

A transparência salarial deixa de ser apenas uma exigência documental e passa a funcionar como instrumento de leitura sobre governança, cultura interna, gestão de pessoas, proteção de dados e risco reputacional.

Nesse novo cenário, publicar um relatório sem revisar a base que sustenta os números pode ser insuficiente. O desafio é construir coerência entre a prática remuneratória, os documentos internos e a justificativa técnica da empresa.

A Tatiana Roxo Advocacia atua de forma consultiva na análise de riscos trabalhistas, revisão de estruturas internas e construção de medidas preventivas para empresas que precisam adequar suas práticas à legislação, à LGPD e às exigências atuais de governança corporativa.

Estamos à disposição para auxiliá-lo neste e nos demais temas empresariais.

Tatiana Bhering Roxo.